Faire passer des entretiens

Dans mon billet Faire passer des entretiens - mes quelques questions subjectives, j’expliquais que dans le le cadre de mon travail et de mes responsabilités de chef d’équipe, je suis amené à faire faire des entretiens. J’expliquais le fait que j’ai une série de questions techniques et une série de questions de culture générale que je qualifiais de subjectives.

Dans le présent article, je voudrais parler de ce que le fait de faire passer ces entretiens m’a appris sur la façon de faire passer des entretiens mais également sur moi-même.

Un premier entretien avec la responsable des ressources humaines, permettant de comprendre et jauger (juger ?) le parcours de la personne, sa personnalité a été fait et a conduit à une première sélection. Les différents chefs d’équipe, qui, comme moi, font passer les entretiens, nous sommes la seconde étape dans le processus de recrutement. Notre rôle est d’évaluer le niveau et les compétences techniques du candidat. Dans le cas où le niveau requis est là et l’entretien est concluant, cela donne l’accès à un entretien final avec un supérieur / dirigeant de l’entreprise (au cours duquel sont vu par exemple, la négociation du salaire, le poste final, les missions envisagées etc.)

On attend donc de moi de faire un entretien technique. Le niveau technique est discriminant : un niveau insuffisant est éliminatoire. Tel est la directive. Je nuance : le niveau attendu pour un stagiaire, un alternant, n’est pas le même que pour un profil confirmé, une personne qui a de l’expérience. Pour les personnes confirmées, l’expérience montre qu’un niveau insuffisant, même avec de la motivation, ne permettent pas, dans les conditions actuelles, de répondre aux attentes et besoins. Les missions que nous avons en administration système nécessite d’être aguerri, efficace rapidement, de pouvoir monter en compétence et de s’investir dès le début.

Comme je fais passer l’entretien pour une personne avec laquelle je vais potentiellement travailler, je vais plus loin que le simple entretien technique. Je prends le temps de discuter et de cerner la personnalité de la personne, de voir si nous avons des affinités, quel est mon ressenti... Quand l’entretien prend plus de temps que le temps alloué initialement, c’est signe d’une chose : la personne a fait un bon test et retient mon attention, je vais en savoir un peu plus sur elle (et les informations recueillies sont ajoutées à la fiche d’évaluation et me permettent de confirmer mon choix).

Dans les choses positives, il y a le fait que je n’ai pas d’a priori sur les personnes. Je pense que celles et ceux qui me connaissent en dehors du blog pourront en témoigner, du moins je l’espère. Et que le candidat a sa chance et s’il réussit le test technique, il a validé cette étape de recrutement.

Dans les choses négatives, il y a le fait que j’ai du apprendre à ne pas avoir de compassion et à être objectif. L’entretien technique est discriminant et je ne peux pas repêcher des candidats. Certes, j’ai des personnes en face de moi qui ont un vécu, une personnalité, qui sont parfois en recherche d’emploi. Mais quand j’ai le moindre doute sur la motivation, la capacité technique ou la capacité à progresser et monter en compétence (avec l’expérience, entretien après entretien, ce jugement s’affine), je n’hésite plus à donner une appréciation négative, ce qui se conclue par la fin du processus de recrutement. Dis de façon naïve, je ne peux pas être gentil car ce n’est pas aider la personne que de lui donner un emploi pour lequel on sait par avance que ce sera un échec, tant pour elle, que pour l’entreprise. Toutefois, je donne des conseils, j’explique à la personne ce que j’attendais, le niveau d’exigence que j’avais, je la conseille sur comment mieux se préparer, sur quoi apprendre...

Je suis exigeant avec moi-même et je le suis donc avec les personnes que je veux dans mon équipe. Et celles et ceux qui travaillent avec moi au quotidien pourraient en témoigner. Je suis exigeant, mais juste. J’explique ce que j’attends, ce que je veux. Je donne des conseils, je fais part de mon expérience. Je suis preneur des critiques et à l’écoute, pour m’améliorer. Et j’ai déjà eu des remarques sur ma façon de gérer l’équipe, que j’ai essayé de prendre en compte pour m’améliorer.

Faire passer des entretiens, c’est comprendre qu’on a le droit de se tromper, mais qu’il faut apprendre de ses erreurs de jugement. C’est comprendre que l’on va perdre des illusions. On recrute pour un emploi, pour travailler dans une entreprise dont le but est de gagner de l’argent (pour au moins pouvoir payer les salaires en fin de mois des différents employés, on mettra de côté la considération capitaliste). Et on ne peut donc pas laisser place à la subjectivité.